Мировая тяжелая промышленность постепенно становится менее физической и более цифровой. Роботизация, автоматизация, дистанционное управление и искусственный интеллект сокращают значение физической силы и повышают значение инженерных, аналитических и цифровых компетенций. Это создает исторический шанс для женщин войти в те отрасли, где их присутствие десятилетиями оставалось минимальным. Правда, такое возможно только в условиях гендерно равного доступа к STEM-образованию, переподготовке и новым технологическим профессиям. Иначе автоматизация может не сократить, а воспроизвести старое неравенство уже в цифровом формате. Для промотирования женщин и была в том числе создана ассоциация «Женщины в современной индустрии», основанная лидерами российской тяжелой промышленности «Норникелем», «Атлас Майнингом» и «Сибуром». Член правления ассоциации, вице-президент компании «Норникель» по кадровой политике Дарья Крячкова уверена, что женщины – кадровый резерв промышленности.
Интервьюер: Софья Корепанова
О том, почему к сотруднику сегодня надо относиться так же, как к клиенту, и какие российские практики управления человеческим капиталом могут быть интересны промышленным компаниям из стран БРИКС, мы поговорили с Дарьей в интервью BRICS Business Magazine.
По моим наблюдениям, главный барьер, с которым мы сталкиваемся, находится в сфере эмоций и предрассудков. Очень часто женщины не пробуют двигаться вперед в карьере, особенно в тяжелых, индустриальных средах, потому что им кажется, что это в принципе невозможно. Они не видели таких примеров и не верят, что может быть иначе. Поэтому важно показывать живые и очень конкретные примеры. Когда видишь реальную успешную девушку, которая, например, с позиции мастера за несколько лет вырастает до заместителя главного инженера на сложнейшем производстве, это вдохновляет и заставляет задуматься и о своем профессиональном маршруте.
Ассоциация «Женщины в современной индустрии» и учрежденная нами премия «Талантливая женщина в современной индустрии» играют здесь ключевую роль. В прошлом году премия вышла на международный уровень: мы получили 750 заявок от 85 компаний из России, Китая, Индии, Бразилии, Казахстана и стран Африки. Наша задача –создание сообщества, где женщины видят друг друга и понимают: «я смогу, у меня получится». Среди 10 номинаций премии есть и специальная номинация для мужчин «За вклад в развитие женского лидерства», потому что изменения происходят, только когда все стороны вовлечены.
В последние годы мы столкнулись с «идеальным штормом» на рынке труда: демографический спад, дефицит специалистов и высокая конкуренция за кадры. В этих условиях человеческий капитал становится таким же критическим ресурсом, как доступ к месторождениям или технологиям. Без людей не работает ни одно производство. Поэтому обсуждение кадровой политики на уровне стратегии – это вопрос выживания и конкурентоспособности бизнеса. HR-директор в этом случае становится участником принятия ключевых бизнес-решений, и от него требуются уже совсем другие компетенции, уровень экспертизы и принятия решений.
В последние годы мы столкнулись с «идеальным штормом» на рынке труда: демографический спад, дефицит специалистов и высокая конкуренция за кадры. В этих условиях человеческий капитал становится таким же критическим ресурсом, как доступ к месторождениям или технологиям
Основная часть наших сотрудников живут и работают в Норильске и на Кольском полуострове. Днем ты работаешь на производстве, а вечером – горожанин, с семьей и бытом. Поэтому для нас этой границы нет. Мы не можем просто предложить зарплату – нужно предлагать качество жизни. В 2021 году мы подписали четырехстороннее соглашение до 2035 года по реновации Норильска с об81 млрд – средства компании. Это не благотворительность, это стратегическое инвестирование в наш кадровый потенциал. Мы строим жилье, модернизируем поликлиники и детские сады, создаем общественные пространства. Проект корпоративной медицины – это тоже часть кадровой стратегии. Когда человек знает, что его дети пойдут в хороший садик, а он сам получит качественную медицинскую помощь, он связывает свое будущее с компанией и территорией.
Один из самых интересных подходов, который появился в последние годы в отрасли, – клиентоцентричность. Сотрудник тоже клиент, и к нему нужно относиться с тем же вниманием, что и к внешнему потребителю. Это изменило наши подходы к работе с вовлеченностью, целеполаганием, развитию карьерных треков. Появился термин Employee journey map (EJM) – «карта пути сотрудника» по аналогии с Customer Journey Map (CJM). Это инструмент, который помогает работодателю «пройти путь» сотрудника от самого первого знакомства с компанией до отзывов после ухода.
И как уже было отмечено, особенность «Норникеля» – неразрывная связь с территорией. В Норильске и Мончегорске мы основной работодатель. И несем ответственность не только за зарплату, но за весь уклад жизни людей. И люди в свою очередь готовы включаться в различные инициативы компании за пределами рабочего времени: волонтерство, спорт, инициативы по развитию регионов. Это формирует культуру ответственности и неравнодушия, которая переносится и на рабочие процессы.
Передача опыта, ценностей, профессиональной гордости через поколения – наше огромное преимущество. В компании 90 династий имеют в роду пять и более поколений горняков и металлургов, в 135 династиях общий стаж работы в компании превышает 200 лет. При этом мы действительно сейчас развиваем «безлюдные» технологии – активно внедряем цифровые решения, искусственный интеллект в горном деле и обогащении. Секрет такого совмещения – в уважении к опыту и открытости к новому. Мы строим культуру, где не противопоставляем ветеранов и молодежь. Нам важно создавать среду, где мы можем поддерживать и учиться друг у друга.
Компетенции будущего – это не только цифровая грамотность, но и системное мышление, умение работать в междисциплинарных командах, способность быстро учиться. При этом базовые инженерные знания и любовь к своему делу остаются фундаментом.
Опыт работы в северных и удаленных территориях – это компетенция, которая вполне может быть востребована в других местах. Зачастую природа вызовов на удаленных территориях Бразилии, Индии, Китая, стран Африки схожа: изолированность, суровый климат, необходимость создавать с нуля инфраструктуру для жизни и работы. Наши наработки по корпоративной медицине, жилищным программам, системе мотивации и удержания кадров, взаимодействию с местными сообществами – это готовые кейсы, которые можно адаптировать под другие регионы. Важно не копировать механически, а делать все с учетом культурных, социальных и структурных особенностей конкретного региона.
Абсолютно уверена, что такое может и должно быть. Все мы сталкиваемся сейчас с одинаковыми вызовами: технологическая трансформация меняет рынок труда, возникает дефицит новых компетенций, растет конкуренция за таланты. Не случайно страны БРИКС уже запустили исследование по развитию кадрового потенциала в энергетике, а на встрече министров труда в 2026 году обсуждалось прогнозирование навыков будущего. Это подтверждает, что вопрос назрел.
Российские компании накопили серьезную экспертизу в управлении человеческим капиталом. Особенно интересны для партнеров по БРИКС могут быть наши подходы к работе в экстремальных климатических и логистических условиях; социальному пакету и удержанию кадров в удаленных территориях; корпоративному обучению и развитию инженерных компетенций; развитию женского лидерства в промышленности.
Но и нам есть чему поучиться. Например, у Китая – в масштабировании образовательных программ, у Бразилии и Индии – в подходах к вовлечению местных сообществ в проекты развития. Взаимное обучение – это и есть суть сотрудничества БРИКС.
Я вижу несколько направлений совместных проектов. Во-первых, создание международного сообщества женщин-инженеров для обмена опытом и наставничества. Во-вторых, совместные образовательные программы по подготовке кадров для промышленности. В-третьих, исследования по гендерным аспектам в индустрии разных стран. И наконец, обмен лучшими практиками по удержанию и развитию женского кадрового потенциала. Мы открыты к диалогу и уверены, что сотрудничество женщин – лидеров промышленных компаний стран БРИКС может стать мощным драйвером развития всего объединения.
