全球重工业正逐步从体力密集型向数字化方向转型。机器人技术、自动化、远程操控和人工智能的应用，正在降低对体力的依赖，同时提升对工程、分析及数字技能的需求。这为女性进入那些数十年来鲜见其身影的行业创造了历史性机遇。然而，这一切的前提是确保女性在STEM教育、职业再培训及新兴技术岗位方面享有平等的机会。否则，自动化非但无法消除旧有的不平等，反而可能以数字化的形式将其延续下去。正是为了推动女性发展，“现代工业中的女性”协会应运而生，该协会由俄罗斯重工业领军企业——诺里尔斯克镍业公司、阿特拉斯矿业公司和西布尔公司共同发起成立。该协会理事会成员、诺里尔斯克镍业公司人力资源副总裁达里娅·克里亚奇科娃坚信，女性是工业领域重要的人才储备力量。
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采访者：索菲娅·科列帕诺娃
在接受《金砖国家商业杂志》采访时，我们与达里娅探讨了为何如今应像对待客户一样对待员工，以及哪些俄罗斯人力资本管理实践可能对金砖国家的工业企业具有借鉴意义。
根据我的观察，我们面临的主要障碍在于情感和偏见层面。很多时候，女性不愿尝试在职业道路上更进一步，尤其是在艰苦的工业环境中，因为她们觉得这根本不可能实现。由于从未见过类似的先例，她们不相信情况会有所不同。因此，展示鲜活而具体的榜样至关重要。当你看到一位真实存在的成功女性——例如，在短短几年内从一名基层主管晋升为复杂生产企业的副总工程师——这无疑会令人深受鼓舞，并促使你重新思考自己的职业发展路径。
“现代工业女性”协会及我们设立的“现代工业杰出女性”奖在此发挥着关键作用。去年，该奖项迈向了国际舞台：我们收到了来自俄罗斯、中国、印度、巴西、哈萨克斯坦以及非洲各国的85家企业提交的750份申请。我们的目标是打造一个互助社群，让女性彼此看见、相互激励，并坚信：“我能行，我定能成功。”在该奖项的10个提名类别中，还特别设立了面向男性的“促进女性领导力发展贡献奖”，因为我们深知，唯有各方共同参与，真正的变革才会发生。
近年来，我们在劳动力市场上遭遇了“完美风暴”：人口下降、专业人才短缺以及激烈的人才争夺战。在这种环境下，人力资本已成为与矿产资源或技术同等重要的关键资源。没有人才，任何生产都无法运转。因此，从战略层面探讨人力资源政策，已成为企业生存和保持竞争力的关键议题。在这种情况下，人力资源总监已成为核心商业决策的参与者，这对其能力素质、专业水平及决策能力都提出了全新的要求。
近年来，我们在劳动力市场上遭遇了“完美风暴”：人口下降、专业人才短缺以及激烈的人才争夺战。在这种形势下，人力资本已成为与矿产资源或技术同等重要的关键资源。
我们大部分员工都在诺里尔斯克和科拉半岛生活与工作。白天，他们在生产一线忙碌；到了晚上，则回归城市生活，与家人共享天伦之乐。因此，对我们而言，工作与生活之间并无明确界限。我们不能仅仅满足于提供薪酬待遇，更需致力于提升整体生活品质。2021年，我们签署了一项关于诺里尔斯克城市更新的四方协议，有效期至2035年，其中公司出资达810亿卢布。这并非慈善行为，而是针对人力资源潜力的战略性投资。我们正在建设住宅、升级改造社区诊所和幼儿园，并打造各类公共空间。企业医疗项目同样是我们人才战略的重要组成部分。当员工确信自己的孩子能够进入优质幼儿园，自己也能享受到高水平的医疗服务时，他们便会将自己的未来与公司及这片土地紧密相连。
近年来，行业内涌现出诸多令人瞩目的新理念，其中最具代表性的便是“以客户为中心”。员工同样也是客户，理应获得与外部消费者同等程度的关注与重视。这一理念深刻改变了我们在提升员工敬业度、设定目标以及规划职业发展路径等方面的工作方式。由此，“员工旅程地图”（EJM）这一概念应运而生，其灵感正源自“客户旅程地图”（CJM）。借助这一工具，雇主能够全方位“体验”员工从初次接触公司到离职后反馈的完整历程。
正如已经指出的那样，“诺里尔斯克镍业”的一个显著特点是其与所在地的紧密联系。在诺里尔斯克和蒙切戈尔斯克，我们是最大的雇主。我们不仅对员工的工资负责，还对他们的整体生活方式承担责任。而员工们也愿意在工作时间之外积极参与公司的各类活动：志愿服务、体育运动以及地区发展项目。这培育了一种负责任和关怀社会的文化，并将其延伸至工作流程之中。
传承经验、价值观和职业自豪感，是我们巨大的优势。在公司中，有90个家族拥有五代及以上的矿工和冶金工作者；在135个家族中，家庭成员在本公司的累计工龄超过200年。与此同时，我们正切实推进“无人化”技术的发展——积极将数字化解决方案和人工智能应用于采矿与选矿领域。这种传统与创新完美融合的秘诀，在于我们既尊重宝贵经验，又拥抱新生事物。我们正在构建一种企业文化，让资深前辈与青年员工不再对立，而是携手共进。对我们而言，营造一个相互支持、彼此学习的良好环境至关重要。
未来胜任力不仅包括数字素养，还涵盖系统思维、跨学科团队协作能力以及快速学习的能力。与此同时，扎实的工程基础知识和对事业的热爱依然是根本基石。
在北方及偏远地区的工作经验是一项完全可以在其他地方发挥价值的专业能力。巴西、印度、中国以及非洲各国的偏远地区所面临的挑战往往具有相似性：地理位置孤立、气候条件恶劣，以及需要从零开始建设生活和生产基础设施。我们在企业医疗、住房计划、人才激励与保留机制以及与当地社区互动等方面积累的经验，都是可以直接应用于其他地区的成熟案例。关键在于不能生搬硬套，而应充分结合具体区域的文化、社会及结构特点进行灵活调整。
我坚信，这种情况不仅完全可能出现，而且理应成为现实。当前，我们正面临着共同的挑战：技术变革正在重塑劳动力市场，新兴技能短缺问题日益凸显，人才竞争也日趋激烈。正因如此，金砖国家已启动了能源领域人力资源开发研究，并在2026年劳工部长会议上就未来技能需求预测展开了深入探讨。这一切充分表明，解决这一问题已刻不容缓。
俄罗斯企业在人力资本管理方面积累了深厚的专业经验。对于金砖国家合作伙伴而言，我们在以下领域的实践尤其具有借鉴意义：在极端气候与物流条件下的作业管理；偏远地区员工的福利保障与人才留存机制；企业培训体系及工程技术能力的培养；以及推动工业领域女性领导力的发展。
但我们也有许多值得学习的地方。例如，我们可以借鉴中国在推广教育项目方面的经验，以及巴西和印度在动员当地社区参与发展项目方面的做法。相互学习正是金砖国家合作的核心所在。
我看到了几个联合项目的方向。首先，建立一个国际女工程师社区，以促进经验交流和导师指导。其次，开展联合教育项目，为工业领域培养专业人才。第三，针对不同国家工业领域的性别议题进行研究。最后，在留住和发展女性人才方面交流最佳实践。我们持开放对话的态度，并坚信金砖国家工业企业女性领袖之间的合作将成为推动整个联盟发展的强大动力。
